No obstante esta clara definición, en ciertas circunstancias, la existencia o no de la relación de trabajo debe determinarse en cada caso en particular.

De toda relación de trabajo deviene un "contrato de trabajo". Este puede ser escrito o no. Cuando el contrato no es escrito se entiende que rigen todas las condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y de la Convención Colectiva del sector

Pueden celebrar contrato de trabajo los menores desde los 18 años, los menores emancipados y los mayores de 14 años autorizados por sus padres. Los menores de 14 años a 18 años que desarrollen una actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales.

Vigencia del contrato:
Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo que en forma expresa y por escrito se determine su duración, que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen y que no sean realizados en forma sucesiva.

Contrato por tiempo indeterminado:
Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo que en forma expresa y por escrito se determine su duración, que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen y que no sean realizados en forma sucesiva.

Son aplicables a los mismos todas las condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y de las Convenciones Colectivas.

La presunción de que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado hace que sea el empleador quien deba demostrar lo contrario.

Contrato a plazo fijo:
El contrato a plazo fijo debe ser realizado por instrumento público o privado, el plazo máximo no podrá exceder los cinco años de duración, siendo su vencimiento el fijado en el contrato.

La carga procesal que justifique la existencia de un contrato por tiempo determinado recae en cabeza del empleador.

La ruptura anticipada del contrato por culpa del empleador generará un resarcimiento igual al resto de las retribuciones que debería cobrar el trabajador hasta la finalización del contrato.

A excepción de los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a un mes, las partes deberán preavisar la extinción del contrato con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. La omisión del preaviso supone la conversión del contrato en uno a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación a plazo fijo.

Vencido el plazo establecido en el contrato, habiéndose realizado el preaviso correspondiente, si el contrato tuvo una duración de un año o más, el trabajador se hará acreedor a una indemnización de medio mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.

Contrato de temporada:

Contrato eventual:
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originadas por el giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinada época del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Con una antelación de treinta (30) días respecto al inicio de la temporada, el empleador deberá notificar fehacientemente a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación laboral. Dentro de los cinco días de recibida la notificación, el trabajador deberá notificar su decisión de continuar o no su relación laboral.

La inexistencia de notificación por parte del empleador se considerará como una rescisión unilateral del contrato y responderá, por lo tanto por las consecuencias de la extinción del mismo.

A partir de la primera temporada de trabajo, el trabajador adquiere los derechos de los trabajadores permanentes.

Se considerará que existe este tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador será el encargado de probar la existencia de esta modalidad.

Cuando el trabajador eventual reemplazare a un trabajador permanente que estuviere gozando de licencias convencionales o legales o que tuviera derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al regreso del trabajador reemplazado, el eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Contrato de aprendizaje:
Este contrato se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre quince (15) y veintiocho (28) años y tendrá una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año.

Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o la especialidad obtenida, subscripto por el representante legal de la empresa.

La jornada de trabajo, por todo concepto, formación teórica y práctica, no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales.

No podrán ser contratados los que hayan tenido relación laboral con la empresa, ni podrán repetirse estos contratos con un mismo aprendiz.

El máximo de aprendices no podrá superar el diez por ciento (10%) de los trabajadores de la planta.

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo estipulado, en cuyo caso el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna, o anticipadamente, en cuyo caso el empleador deberá preavisar al aprendiz con treinta (30) días de anticipación o abonar una indemnización sustitutiva del preaviso.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales, no podrán hacer uso de estos contratos.

El incumplimiento de las condiciones establecidas para estos contratos por parte del empleador los convierte en contratos por tiempo indeterminado.

Socio empleado:
Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieren impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.

Cooperativa de trabajo:
Los socios de una cooperativa de trabajo, para no ser considerados trabajadores en relación de dependencia, deberán estar legitimados para el ejercicio de todas las acciones como socios que establece la Ley de Cooperativas, básicamente "elegir y poder ser elegidos" miembros del Consejo Directivo de la Cooperativa.

Si no se es socio pleno, ni se está en relación de dependencia, estamos frente a la calificación de "fraude laboral".

Los socios de las cooperativas de trabajo realizarán sus aportes con destino al régimen nacional de seguridad social como trabajadores autónomos, pudiendo estar incluidos como "monotributista".

Auxiliares del trabajador:
Si un trabajador para realizar su tarea requiere el servicio de un o más auxiliares, siempre que el empleador haya autorizado (fehacientemente) la contratación de auxiliares, el auxiliar adquiere el carácter de trabajador vinculado a la organización empresaria.

De no existir la autorización, serán considerados empleados directos de quien utilice la prestación. En este supuesto el tercero contratante y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio responderán solidariamente de las obligaciones emergentes de la relación laboral.

Contratistas y subcontratistas:
Quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además el número de CUIL, y las constancias de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales a la seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará responsable solidariamente al principal de las obligaciones de los cesionados, contratistas o subcontratistas.

Contrato ilícito y prohibido:
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Se considera ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres y prohibido cuando las normas hubiesen vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.

El contrato de objeto ilícito es nulo.

Transferencia del establecimiento:
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

El trabajador conservará la antigüedad adquirida con el trasmitente y los derechos que de ella se deriven.

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